ضرب المثل معروفی در زبون چینی هست که می گه «عاقل، مثل آبی که به شکل ظرف در میاد، خودشو با موقعیتا موافق می کنه.» شاید موافقت، در هیچ بُرهه ای از تاریخ مثل حالا اهمیت نداشتهه. موافقت، توانایی تغییر دادن یا تغییر کردن با هدف هماهنگ شدن با شرایط موجود، مهارتی بسیار مهم واسه رهبرانه و یکی از لیاقتای مهم در هوش هیجانی به حساب میاد. تحقیقی که در سال ۲۰۰۸ به وسیله Economist Intelligence Unit به نام «Growing Global Executive Talent» انجام شد، نشون می ده که سه ویژگی برتر رهبران که در سالای آینده از اهمیت بالایی بهره مند می شن به توضیح زیر هستن:

  • توانایی انگیزه دادن به کارکنان (۳۵ درصد)
  • توانایی خوب کار کردن با فرهنگای مختلف (۳۴ درصد)
  • توانایی ایجاد تغییر (۳۲ درصد)
  • تواناییای دیگری که از اهمیت کمتری بهره مند هستن: داشتن مهارت در موردای تخصصی (۱۱ درصد) و رسیدن به سود دهی (۱۰ درصد)

پس توانایی رهبران در شناخت و موافقت با فرهنگای مختلف، حالا به عنوان یک ضرورت شناخته می شه، پس یک رهبر خوب باید همیشه در سعی باشه تا بتونه افراد مختلف از فرهنگای مختلف رو خوب درک کنه.

مثالی از رهبری که این ویژگی رو تموم و کمال داراس، رابرت مک دونالد (Robert McDonald)، رئیس دفتر عملیاتی شرکت Procter & Gambleه. اون در بیست سال ی گذشته سمَتایی در نقاط مختلفی از دنیا بر عهده داشته. در مصاحبه ای که اخیرا با اون انجام شده، می گه: «انتظار نداشتم که ۱۵ سال دور از آمریکا زندگی کنم. دنیا تغییر کرده و من هم باید تغییر کنم. وقتی به زندگی نامه ی من نگاه می کنین می ببینن که استعداد خوبی در یادگیری زبونای خارجی ندارم، ولی وقتی مجبور هستی که از فرهنگ خود دور باشی، باید زبونای دیگر رو هم یاد بگیری.»

این تمایل واسه بیرون اومدن از کنج راحتی و همیشه درحال آموختن بودن واسه موافق کردن خود با محیط، فرق کلیدی رهبران موفق و ناموفقه.

من اخیرا مطالعه کتابی به نام «Everyday Survival: Why Smart People do Stupid Things» نوشته لورنس گونزالس (Laurence Gonzales) رو تموم کردم. وقتی با ذهنیتی که با نیازای دنیای واقعی یکی بودن ندارن کارامون رو انجام میدیم انجام دهنده اشتباهات احمقانه ای میشیم در این کتاب، گونزالس درباره این اشتباهات حرف می زنه.

اون بعد توضیح می ده که یکی از دلایل این اتفاق به روشی که مغز اطلاعات جدید رو پردازش می کنه مربوط می شه. مغز چیزی ایجاد می کنه که اون «کدهای رفتاری» یا مدلای ذهنی می نامد که همه اعمال ما رو به شکل خودکار انجام می ده. مثلا، همین طور که کودک بزرگ می شه، کدهای رفتاری واسه حرکات فیزیکی می سازه تا بتونه بند کفش هاش رو ببنده. از راه تمرین، این مدلا ثابت شده و باعث می شن رفتارها خیلی راحت و بدون اینکه به اونا فکر کنیم به طور خودکار انجام شن. یکی از مثالایی که می تونیم از کدهای رفتاری بیاریم، جاخالی دادن در وقتیه که چیزی به طرف مون پرتاب می شه. کدهای رفتاری دنیای ما رو ساده می کنن، باعث می شن لیاقت مون افزایش پیدا کنه و راحت تر و سریع تر حرکت کنیم. اونا نه تنها بر اعمال ما بلکه بر افکار و بینش مون هم اثر می ذارن. گونزالس می گه: «ما به سختی متوجه چیزایی که خارج از این مدل قرار دارن میشیم و سعی می کنیم کارایی رو که از دیدگاه مدل مون بد یا نشدنی هستن انجام ندیم.»

درسته که این مدلا در لیاقت ما نقش دارن، اما در عین حال نقطه ضعفی هم داره: این مدلا می تونن توجه ما رو از اطلاعات مهمی که از طرف محیط به طرف مون بین، منحرف کنن. به بیان دیگر، این مدلا و کدها باعث می شن به واقعیت وضع موجودی که در اون هستیم توجهی نکنیم و پیامایی رو که از محیط بین ندیده بگیریم؛ چون پیامایی رو که از کدها یمان دریافت می کنیم از قبل می شناسیم. پس همین طور که گونزالس می گه: «ما تصمیماتی درباره موقعیتا می گیریم که و به معنای واقعیِ کلمه تصمیم نیستن بلکه رفتارهای خودکار هستن.»

کدهای ذهنی باعث می شن لجوجانه به این باور باور داشته باشیم که «ما همیشه به این شکل کارا رو انجام دادیم» و پس از پذیرش واقعیتِ وضع جدید شونِه خالی کنیم. گونزالس جمله ای از هنری پولتکین (Henry Plotkin)، روان شناسی در دانشگاه لندن رو مثال می زنه که می گه: «ما تمایل داریم چیزایی که در گذشته جواب دادن رو به آینده هم گسترش بدیم.» پس باور ی عمومی اینه که کارایی که در گذشته نتیجه دادن رو تکرار کنیم و از کارایی که نتیجه ندادند پرهیز کنیم.

رهبری چابُک لازمه موافقت با شرایط متغیر دنیای کسب وکار " آموزشی

در زمانی که محیط بیرونی در حال تغییره، شرایط بر خلاف موافقت و انعطاف پذیر بودنه و باعث می شه که ما سرسخت و غیرقابل تغییر بشیم، تمایلی به پذیرش روشای جدید نداشته باشیم و این ویژگی به نوبه ی خود می تونه اثر منفی بر توانایی ما در موافقت و حفظ باقی موندن در موقعیتای سخت و پس موفقیت در بلندمدت داشته باشه. افرادی که در توانایی موافقت با محیط امتیاز بالایی دریافت می کنن بهتر می تونن خودشون رو با تغییرات هماهنگ سازند و قادر هستن دیدگاه های خود رو با محیط برابری و اولویت هاشون رو تغییر بدن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   رمزگشایی در رابطه چشمی؛ ۷ حقیقت جذاب درباره معانی مختلف نگاه کردن 

اینجا چند راهنمایی واسه گسترش موافقت میگیم:

  • وقتی متوجه میشید که قصد دارین ایده ی کسی رو رد کنین، یک لحظه به خودتون فرصت بدین و به این فکر کنین که کدوم یک از کدهای ذهنی بر این رفتار شما اثر گذاشته ان. کدهای ذهنی، به حدی خودکار عمل میکنن که اگه می خواید مهارتای رهبری رو در خودتون افزایش بدین، باید به شکل هدف مند تصمیم بگیرین که می خواین اونا رو به رقابت بکشین.
  • به افراد تیم تون کمک کنین تا بین نظارت و استتناج و بین حقیقت و گُمونه زنی فرق قائل شن. کدهای ذهنی بر استتناج و گمانه زنیایی که ریشه در واقعیت ندارن اثر می ذارن. شما کسی باشین که توجه بقیه رو به این موضوع جلب می کنه و به اونا کمک می کنه تا بتونن استتناجا و گمانه زنیایی رو که ممکنه درست نباشن، کنار بذارن.
  • همیشه عادت دارین که «طبق مقررات عمل کنین؟» این واسه هر مسئله ای ضروریه؟ اگه بر تأثیراتی که این کار می تونه بر افراد تیم تون بزاره بیشتر توجه کنین بهره وری تیم تون افزایش پیدا می کنه؟ اگه روندای استاندارد رو با احتیاط بیشتری اجرا کنین، چه اتفاقی میفته؟
  • وقتی مرزها رو گسترده تر می کنیم و وقتی عمدا خودمون رو در موقعیتایی که خارج از کنج راحتی مون هستن قرار میدیم، رشد می کنیم. از علم قدیمی استفاده می کنین؟ باید مهارتای خود رو به روز کنین؟ به عنوان تون خیلی اهمیت میدید؟ در محیطای کاری امروزی که با کارکنان باهوش و متخصص محاصره شد ه ان، علم قدیمی دیگر جواب گو نیس. ما باید همیشه با متحول کردن خود و علم مون خودمون رو با محیط موافق کنیم. وارن بِهم (Warren Bennis) در کتاب “Rethinking the Future”، در مورد اهمیت تغییر سبک رهبری و همیشه خود رو با محیط موافق کردن صحبت می کنه: «درست مثل پوست اندازی مارهاست، اما به این سادگیا هم نیس. شما باید همیشه در حال رشد و تغییر شکل باشین و این بدین معناست که رهبرها باید توانایی موافقت بالایی داشته باشن.» تغییر و پوست اندازی رو میشه در همه سطوح سازمان گسترش و گسترش داد.
  • بعضی وقتا به دلیل کمبود زمان مجبوریم به وضعیت الان عادت کنیم و به خاطر ادامه دادن به رشد و پیشرفت مجبوریم با رقابتا روبه رو نشیم. اگه شما فردا کارتون رو ترک کنین، جانشین شما چه کاری واسه پیشرفت امور انجام میده؟ سعی کنین خودتون همون تغییرات رو انجام بدین.
  • در محیطای کاری امروز که پُر از رقابتای پیچیده و تغییرات سریعه، توانایی حل مشکلات از اهمیت لازم برخورداره. فهرست نوآوری-موافقتِ کِرتون (KAI)، روشی که مردم از راه اون مشکلات رو حل و تصمیم گیری می کنن رو اندازه میگیره. سازگارها واسه حل مشکلات، رویکردهای منظم، منظم و قابل موافقت رو ترجیح میدن و بیشتر احتمال داره که با کارکردن در چارچوب موجود دنبال راه حل بگردند تا اینکه به یک راه حل جدید برسن. از طرف دیگر نوآوران، راه و روش غیرمعمول و بی قانون رو ترجیح میدن و معمولا در خارج از چارچوب به دنبال راه حل می گردن. سازگارها می خوان کارا رو بهتر بکنن، نوآوران ترجیح میدن کارا رو متفاوت بکنن. تیمی رو در نظر بگیرین که از سازگارهای تندرو یا نوآوران تندرو تشکیل شده باشه. احتمال موفقیت این تیم نسبت به تیمی که تعادل داره؛ شک نداشته باشین کمتره.
  • تستایی واسه آزمایش میزان موافقت شما وجود دارن که عموما طبق این چار اندازه عمل میکنن:

  1. قبول کردن ایده های جدید
  2. موافقت با موقعیتا
  3. کنترل خواستهای غیرمنتظره
  4. تغییر یا موافقت راه حل

موافقت، مهارتی نیس که فقط به دلیل خوب بودنش بخواهید اونو داشته باشین. این یک امتیاز رقابتی واسه شما به عنوان رهبر سازمان تونه.

سازمان شما از نظر موافقت در کجا قرار داره؟ در پیچیدگی بازار کاری امروز، واسه اینکه با سرعت تغییرات هماهنگ باشین چه کاری باید انجام بدین؟ خیلی وقت پیش بنجامین فرانکلین گفته: «لباس گشاد کهنه می شه اما لباس تنگ پاره.» الان چه جوری می تونین وسعت دید خود رو گسترش بدین و از محدود کردنایی که از بیرون بر شما وارد شده بالاتر برید، تا بخش و معنی کاری که به عنوان یک رهبر انجام میدید رو گسترش بدین؟

دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید